商业环境的复杂多变，使得企业高层压力骤增，这种压力迅速从高层传递到了中层管理人员队伍中。中层管理人员承受着来自组织上下以及公司内外的各种压力，与基层管理工作内容相对固定、工作方法有各种规则可循相比，中层的管理工作有诸多不确定性，需要自己解决困难，辅导他人；与企业高层拥有较大权限和发挥空间相比，中层的管理工作又相对缺乏资源和信心支持。据财富杂志近期对中国经理人的心理状况调查显示，46%以上的经理人感到疲惫，职业枯竭期提早到来，很多企业中层管理梯队青黄不接现象日益加重。

企业靠中层管理队伍来化战略为策略，但打造一支强大的中层管理队伍，该如何实现？

“中层管理梯队建设”是为企业强化管理队伍专门设计的项目。它以现职中层管理人员的提升培养为核心，拓展后备管理人员储备，扩大管理人才招聘，储备高阶领导能力。
本项目将投入重点放在现职中层管理人员的评估和培养、后备管理人员的评估和储备上。通过1-2年的时间，帮助企业实现中层管理队伍整体能力提升，并储备充足的后备管理人员。为实现企业管理人才的候补输送实现自我造血功能，并强化企业本身的机体功能，最终为企业的整体人才战略服务。 

1. 建立中层管理人员能力模型
（1）搜集各方数据
a) 人力资源部访谈：了解企业中层管理人员现状，评价、培养、激励等内部机制情况，了解三者与战略间的关系
b) 决策层战略访谈：了解决策层对中层管理人员的期望与想法，了解企业文化与战略
c) 专题小组讨论：组织15位左右熟悉中层管理岗位的人员进行专题小组讨论，了解各方面对中层管理人员的关注重点及要求
d) 行为事件访谈：挑选若干名优秀中层管理人员进行行为事件访谈（行为事件访谈是一种搜集被访者个人在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法，在操作层面上，行为事件访谈目标明确，追求细节，像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3至4个行为事件的完整、详细的信息）
（2）确定中层管理人员能力模型
（3）设计评估问卷

2. 现职中层管理人员培养提升
（1）组织中层管理人员能力评估
（2）中层管理人员能力培养课程体系
（3）重点培训课程实施与效果跟踪
（4）定制化培养配套资源与教练辅导

3. 拓展后备人员储备
（1）潜力人员评估
（2）建立企业潜力人才后备库
（3）储备式培养计划与落实
（4）选拔与晋升

4. 扩大管理人才招聘
（1）人才标准确立
（2）招聘工具设计
（3）面试官培训

5. 储备高阶领导能力
（1）高层领导储备人员名单拟定
（2）参与部分高阶培训课程
（3）选拔与晋升